売上を見なければならない。
人件費も見なければならない。
シフトも埋めなければならない。
お客様対応もしなければならない。
スタッフさんのことも見なければならない。

それでも、店長だから。

そんなふうに、毎日なんとか現場を支えている方も多いのではないでしょうか。

だからこそ、最初に一つだけ、少しきつい問いを置きます。

店長さん、あなたはバイトリーダーですか。

飲食店、カラオケ店、小売店、美容サロン、フィットネス、スクールなど、人が現場でお客様と向き合う仕事では、「店長」という役割はとても大きな意味を持ちます。

ただ、現場を見ていると、店長という肩書はあるのに、実際には「現場作業ができる人」「シフトを埋める人」「本部やマネージャー、社長の指示を流す人」に近くなっている場面もあります。

もちろん、店長個人を責めたいわけではありません。

むしろ、多くの店長は、毎日かなり頑張っていると思います。

頑張っていないわけではない。
手を抜いているわけでもない。
むしろ、目の前の現場に真剣に向き合っている。

ただ、もしかすると、見る場所が少し違っているのかもしれません。

今回は、店長を責めるために書いたものではありません。
店長という仕事を、もう一度そっと見直してみるために書いています。

そして、経営者の方にも一緒に考えていただきたい問いです。

あなたの会社は、店長をきちんと「店長」にしているでしょうか。

店長の仕事は、細かく見ればたくさんありますよね。

売上管理。
人件費管理。
シフト作成。
発注。
清掃管理。
業者対応。
クレーム対応。
新人教育。
本部報告。
スタッフ面談。

たしかに、どれも必要な仕事です。

ただ、これらを並べるだけでは、店長の仕事の本質は見えにくいかもしれません。

では、少し見る場所を変えてみます。

店長の仕事は、次の6つに分けることはできませんか。

とはいえ、いきなり全部できる店長はいません。

最初から売上も作れて、人も育てられて、スタッフさんも守れて、優先順位も決められて、本部やマネージャー、社長の方針も翻訳できる。

そんな人は多くありません。

だから、順番があります。

店長に、ぜひ考えてほしい問いがあります。

給料は誰からいただいているのでしょうか。

表面的には、会社から振り込まれています。
給与明細にも会社名が書いてあります。

でも、その原資は、お客様が払ってくださった売上です。

お客様が来店する。
価値を感じてお金を払ってくださる。
売上になる。
そこから家賃、人件費、仕入れ、設備、広告費、税金などが支払われる。
その一部が、スタッフさんや店長の給料になります。

だから、店長は上司だけを見ていてはいけません。
本部だけを見ていてはいけません。
社内ルールだけを見ていても足りません。

お客様を見る。
スタッフさんを見る。
店を見る。

売上は、上司に報告するためだけの数字ではありません。

お客様がこの店に価値を感じてくださった結果です。

だからこそ、お客様を大切にする必要があります。

ただし、お客様が給料の原資を作ってくださるからといって、お客様のすべてを受け入れるという意味ではありません。

お客様は大切です。
でも、スタッフさんの尊厳や安全まで買っているわけではありません。

お客様を大切にすることと、スタッフさんを差し出すことは違います。

ここを判断するのも、店長の仕事です。

お客様を大切にする。
スタッフさんも守る。

その両方を整えることが、店長の大切な役割です。

ここまで読んで、苦しくなった店長もいるかもしれません。

「そんなことは分かっている」
「でも、時間がない」
「人が足りない」
「本部は数字しか見ない」
「育成しろと言われても、現場を回すだけで精一杯」
「自分も、店長らしい仕事ができていないことは分かっている」

そう感じる店長もいると思います。

店長が判断できない理由は、能力不足だけではありません。

会社の理念が、現場で使える判断基準になっていないこともあります。

理念は、ポスターに書く言葉ではありません。
採用ページに載せるための飾りでもありません。
社長のきれいごとでもありません。

理念とは、社長がいない場所で、店長が迷ったときに立ち返る判断基準です。

売上を取るのか。
スタッフさんを守るのか。
お客様にどこまで応えるのか。
理不尽な要求にどう線を引くのか。
人件費を削るのか、人を育てるのか。

そういう迷う場面で、会社として何を大切にするのか。

それが理念です。

そして理念は、社長を守る盾でもあります。

売上が欲しい。
人が足りない。
お客様に怒られたくない。
社員に辞められたくない。

そんな苦しい場面でも、

「うちは、それはしない」
「うちは、スタッフさんを差し出してまで売上を取らない」
「うちは、お客様にもスタッフさんにも誠実である」

と言えるための盾です。

理念が現場で使える言葉になっていなければ、店長は迷います。
迷った店長は、結局、上司の顔色を見るようになります。

それでは、現場は育ちません。

理念は、掲げるものではなく、現場で使えるように整えるもの。

ここが抜けると、想いは現場まで届きにくくなります。

店長が迷ったとき、戻れる場所が会社の中にあるかどうかで、その店の未来は大きく変わります。

経営者のみなさん。
店長さんは、あなたに相談できますか。

ここまで、店長の仕事について書いてきました。

ただ、ここで終わらせてしまうと、少し違うと思っています。

店長が店長らしい仕事をできていない。
人を育てられていない。
売上を見る視点が弱い。
スタッフさんを守る判断ができない。
本部やマネージャー、社長の方針を現場に翻訳できない。

そう見える場面は、たしかにあります。

でも、それを店長個人の能力不足だけで片づけてよいのでしょうか。

私は、そうは思いません。

むしろ本当に問われるべきなのは、経営陣の側かもしれません。

ところで、経営者のみなさん。

肩書きだけの店長を、量産していませんか。

現場作業ができるから。
長く働いているから。
シフトを組めるから。
クレーム対応ができるから。
人手が足りないから。
とりあえず誰かを責任者にしなければならないから。

そんな理由で、店長という肩書を渡していないでしょうか。

もちろん、現場経験は大切です。
作業ができることも大切です。
スタッフさんから信頼されていることも大切です。

でも、それだけで店長にしてしまうと、その人は「店長」ではなく、少し責任の重いバイトリーダーにしているだけかもしれません。

店長という肩書を渡すなら、会社はその人に何を渡しているでしょうか。

売上を作るための考え方を渡しているでしょうか。
人を育てるための時間を渡しているでしょうか。
スタッフさんを守るための判断基準を渡しているでしょうか。
現場で優先順位を決めるための権限を渡しているでしょうか。
会社の理念を、自分の言葉で語れるように教育しているでしょうか。

責任だけ渡して、時間も権限も教育も渡さない。

それでは、店長は苦しくなります。

店長に「売上を上げろ」と言う。
でも、売上の作り方は教えない。

店長に「人を育てろ」と言う。
でも、育成の時間は与えない。

店長に「スタッフさんを守れ」と言う。
でも、理不尽なお客様対応で店長を守らない。

店長に「現場を任せる」と言う。
でも、判断する権限は渡さない。

店長に「理念を大切にしろ」と言う。
でも、その理念は現場でどう使うのか説明しない。

これでは、店長は育ちません。

店長が育たない会社では、現場も育ちません。

そして現場が育たない会社では、優秀な店長ほど苦しくなります。

なぜなら、優秀な店長は気づいてしまうからです。

このままでは、店が育たない。
新人が定着しない。
できるスタッフさんに負荷が寄っている。
スタッフさんが疲れている。
お客様対応が場当たりになっている。
でも会社は、そこに時間もお金もかけない。

そして、その穴を自分の体力と善意で埋めようとしてしまいます。

一見すると、店は回ります。

でも、それは組織が機能しているのではありません。
店長個人が無理をして、組織の不足を肩代わりしているだけかもしれません。

経営陣に、一つお聞きしておきたいことがあります。

御社では、店長の仕事を定義していますか。

店長とバイトリーダーの違いを、店長本人が説明できますか。

マネージャーは、店長を育てる人になっていますか。
それとも、数字を確認して、本部や社長の指示を伝える人になっていますか。

店長会議は、会社の判断基準を共有する場ですか。
それとも、業績報告と吊るし上げの場ですか。

店長に売上と人材育成を求めるなら、そのための時間、権限、教育を渡していますか。

店長がスタッフさんを守る判断をしたとき、会社はその店長を守りますか。

そして、もう一つ。

店長が店長として育っていない現実を、店長本人の責任だけにしていませんか。

店長を責めるのは簡単です。

でも、店長を店長にしていない会社もあります。

肩書きだけを渡して、役割を渡さない。
責任だけを渡して、権限を渡さない。
数字だけを求めて、育成の時間を渡さない。
理念を掲げているのに、現場で使える判断基準にしていない。

それでは、店長は育ちません。

店長を育てることは、経営の仕事です。

店長が店長として判断できるように、言葉を渡すこと。
時間を渡すこと。
権限を渡すこと。
教育を渡すこと。
そして、苦しい判断をした店長を会社が守ること。

それができて初めて、店長は店長になります。

店長が変われば、現場は変わります。
でも、店長が変わるためには、まず経営者が店長を“ひとりにしないこと”が必要です。

経営者のみなさん。
店長さんを、ひとりにしていませんか。

店長に責任を求める前に、まず会社として問うべきことがあります。

あなたの会社は、店長を“店長”にしていますか。
それとも、肩書きだけの店長を量産していませんか。

店長を責めるのは簡単です。

「あの店長は分かっていない」
「あの店長は現場しか見ていない」
「あの店長は人を育てられない」

そう言うのは簡単です。

でも、もしかすると、その人は店長の仕事を教わらないまま、店長にされているのかもしれません。

現場作業ができるから。
長く働いているから。
シフトを組めるから。
クレーム対応ができるから。

それだけで店長にしてしまえば、店長はバイトリーダーの延長で止まってしまうことがあります。

店長とは、店を回す人ではありません。

店長とは、売上と人が育つ現場を作る人です。

そして経営陣の仕事は、店長に責任を押しつけることではありません。

店長が店長として判断できるように、言葉を渡すこと。
時間を渡すこと。
権限を渡すこと。
教育を渡すこと。

それが、経営陣の仕事です。

店長さん、あなたはバイトリーダーですか。

もし、この問いに少しでも胸が痛むなら、そこから始めればいいと思います。

自分を責める必要はありません。
ただ、少し見る場所を変えてみる。

自分は現場を回しているだけなのか。
それとも、人と売上が育つ流れを整えているのか。

一度、そっと見直してみてもいいのではないでしょうか。

そして経営者の方には、もう一つ問いを置きたいと思います。

あなたの会社は、店長を“店長”にしていますか。
それとも、便利なバイトリーダーにしていませんか。

店長を育てることは、現場任せにしてよいことではありません。

売るためだけではなく、迷わせないために。
押すためではなく、安心して進んでもらうために。
店長が店長として立てる流れを、丁寧に整えていく。

その小さな想いの積み重ねが、現場を少しずつ育てていくのだと思います。